Преимущественные права при сокращении судебная практика

Оглавление:

ВС РФ: при сокращении должности преимущественное право на оставление на работе определяется в сравнении с другими работниками, занимающими ту же должность

К такому заключению пришел Верховный Суд Российской Федерации в ходе рассмотрения спора о правомерности увольнения работника в связи с сокращением численности сотрудников (определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 23 мая 2017 г. № 209-КГ17-2). Истица обратилась в Суд с жалобой на работодателя, неверно применившего нормы трудового законодательства, устанавливающие необходимость оценки наличия у сокращаемого работника преимущественного права на оставление на работе (cт. 179 Трудового кодекса).

В ходе рассмотрения жалобы ВС РФ выяснил, что истица занимала одну из восьми штатных единиц, две из которых подлежали сокращению. Работодатель предложил перевод на другую должность, на который работница согласилась. Но впоследствии на эту должность был принят другой работник, а истица была уволена в связи с организационно-штатными мероприятиями (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для каких категорий работников установлены специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата? Ответ – в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Работница безуспешно пыталась доказать судам нижестоящих инстанций, что работодатель при ее увольнении нарушил порядок определения преимущественного права. Cуд апелляционной инстанции, в частности, счел, что работодатель не нарушал порядок увольнения, так как уведомил истицу о предстоящем увольнении за два месяца и получил согласие профсоюзного комитета. Ведь на вакантную должность, с переводом на которую работница согласилась, назначен другой сотрудник, имеющий по сравнению с ней преимущественное право на оставление на работе, а от иных должностей, соответствующих ее квалификации, она отказалась.

Однако ВC РФ не согласился с таким подходом. Судьи пояснили, что, поскольку сокращению подлежали не все штатные единицы в отделе, где работала истица, судом должно было быть проверено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, замещающими именно эту должность, а не должность, перевод на которую был предложен работнику. А в силу того, что этого сделано не было, ВС РФ направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Напомним, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 1-2 ст. 179 ТК РФ).

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

СТ 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и
квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая
является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье
которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период
работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности
труда и квалификации.

Комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса РФ

1. При определении наличия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и далее — ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетными критериями в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК РФ, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы комментируемой статьи.

Во-первых, следует учитывать, что ТК РФ устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. ст. 374, 376 ТК РФ и комментарии к ним). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, вовсе исключая возможность их увольнения по инициативе работодателя, делают невозможным применение в отношении этих работников и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 комментируемой статьи, содержащийся в нем перечень является исчерпывающим, поскольку в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и для членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников. Поскольку в силу действующего законодательства в случае противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения ТК РФ (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Федерального закона «О статусе военнослужащих» не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичный вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 комментируемой статьи.

Кроме того, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права — недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. Актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. В отличие от других статей данной главы правила комментируемой статьи распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем — физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях — индивидуальных предпринимателях).

У кого есть преимущественное право остаться на работе

Автор: А.Н. Герасимов

У кого есть преимущественное право остаться на работе

Александр Герасимов, главный юрист Главмосстроя

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.). Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье. Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:
— при наличии у них двух или более иждивенцев;
— у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;
— получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр.Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

Ознакомьтесь так же:  Реклама в интернет требования

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 02.11.2017

Сокращение численности или штата работников возможно в любой организации. Оно может быть обусловлено как экономическим кризисом в стране, так и решением руководства изменить структуру компании в связи с производственной необходимостью. В любом случае увольнение сотрудника по указанному основанию является инициативой работодателя. При этом последний обязан выполнить ряд условий, установленных трудовым законодательством. Разберемся, какие последствия для организации влечет неуведомление службы занятости населения о предстоящем сокращении подчиненного, а также как часто работодатели нарушают процедуру увольнения. Узнаем, кто станет победителем в споре, если руководитель не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе при сокращении численности или штата. Выясним, какие еще споры возникают между сторонами трудовых отношений после проведенного сокращения.

Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласие сотрудника при этом не требуется. Однако работодатель должен соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст. 178 — 180, ст. 318, ст. 373 — 374 ТК РФ).

Примечание. Подробнее о процедуре сокращения читайте в статье «Все, что вы хотели знать о сокращениях» на с. 11 журнала N 7, 2015.

Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 Ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия подчиненного трудовой договор можно расторгнуть и до истечения указанного срока. При этом работодатель обязан выплатить увольняемому дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Сотрудникам, которых увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях — в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).

Примечание. См. статью «Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику» на с. 36 журнала N 9, 2014.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным сотрудником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня расторжения трудового договора по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ).

Примечание. О надбавках для работников Крайнего Севера можно прочитать в статье «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда» на с. 42 журнала N 1, 2017.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к их массовому увольнению, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Примечание. См. статью «Профсоюз: чего боятся работодатели» на с. 11 журнала N 12, 2016.

На каждом из описанных этапов работодатели на практике допускают ошибки, которые ведут к обжалованию увольнений и восстановлению подчиненных на работе, а также финансовым потерям компаний. Кроме описанных правил и гарантий существуют и другие требования к порядку сокращения, нарушение которых влечет негативные последствия для организации. Разберемся, какие спорные ситуации возникают между сторонами при расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и чью сторону принимает суд. Сначала рассмотрим гарантии, предоставляемые сотрудникам при сокращении численности или штата.

Обоснованность сокращения численности или штата сотрудников

Сокращение численности или штата сотрудников всегда обусловлено какими-то причинами. Работодатель может находиться в трудном финансовом положении, и ему необходимо сократить персонал, чтобы уменьшить расходы на оплату труда и иметь возможность продолжать хозяйственную деятельность. Или в компании уменьшились объемы работы, и работодатель больше не нуждается в некоторых штатных единицах. Оснований может быть множество.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что принятие решения об изменении организационной структуры, численности сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с подчиненным, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судебная практика. Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Последний при этом обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав сотрудников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (постановление от 24.01.2002 N 3-П, определения от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О).

Нередко сотрудники не соглашаются с сокращением и заявляют, что увольнение было вызвано личными неприязненными отношениями с руководством или конфликтной ситуацией. То есть работодатель якобы нашел причину и незаконно уволил подчиненного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя сокращений как таковых в компании не производилось.
Разрешение спора в такой ситуации будет зависеть от обстоятельств дела и доказательств, которые сможет представить работник. Рассмотрим несколько судебных дел, в которых сотрудникам не удалось подтвердить свои слова о дискриминации и увольнение признали законным.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она ссылалась на то, что необходимости в сокращении штата работников не было, сокращение должностей связано с ее обращением в государственную инспекцию труда по вопросу оплаты труда. Суд отказал истице, поскольку не усмотрел нарушений со стороны работодателя. Предусмотренный законом порядок увольнения ответчиком был соблюден. Реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено ему законом и не может рассматриваться как дискриминация в отношении истицы (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 13.10.2016 по делу N 33-13796/2016).
В другом деле истец указал, помимо прочего, что решение работодателя о сокращении фактически свидетельствует не о реальном сокращении штата, а о желании избавиться от конкретных работников. Доказательств сотрудник не представил, суд признал увольнение законным (апелляционное определение Ростовского областного суда от 05.09.2016 по делу N 33-15627/2016).

Ознакомьтесь так же:  Продлить лицензия на травмат

Таким образом, если подчиненный не смог доказать неправомерность увольнения, а работодатель учел все гарантии и соблюдал процедуру расторжения трудового договора, суд примет сторону последнего. К тому же судом в вышеуказанном первом деле было принято во внимание, что сокращению подлежали три штатных единицы, относящиеся к должности истицы. То есть у работодателя не было цели избавиться от конкретной работницы путем ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В судебных актах также прослеживается вывод, что суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.
Несмотря на то что судебная практика складывается в пользу компаний, рекомендуем в первую очередь издать приказ, в котором будет отражена необходимость сокращения численности или штата сотрудников. В нем следует обосновать причины кадровых изменений, а также описать порядок осуществления необходимых мероприятий (какой процент должностей или штатных единиц подлежит сокращению, в какие сроки, когда должна быть введена в действие новая редакция штатного расписания, кто является ответственным за разработку предложений по количеству и установлению сокращаемых должностей или штатных единиц и иные необходимые условия). Этим документом организация подстрахует себя, и у суда не останется сомнений, что она является добросовестным участником трудовых отношений. Ведь если судья все же поднимет вопрос о причинах сокращения, работодатель не будет голословен и представит указанный приказ в поддержку своей позиции.
Не стоит забывать и о наличии такого контролирующего органа, как инспекция труда. Если работодатель действительно допустит дискриминацию и уволит сотрудника из личных мотивов, подтасовав документы под сокращение, он будет наказан.

Примечание. См. статью «Как подготовиться к проверке государственной инспекцией труда?» на с. 56 журнала N 10, 2015.

Предложение всех имеющихся вакантных должностей

Часто сотрудники ссылаются на то, что в нарушение ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель не предложил им все вакантные должности, имевшиеся у него на момент сокращения. Здесь следует помнить о критериях предлагаемых вакансий. Речь идет о том, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях организация обязана, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела и от наличия доказательств, что в компании имелись вакансии, подходящие по всем указанным критериям.
Нередко сотрудники не учитывают нюансов и их требования остаются без удовлетворения. Например, если сокращаемый специалист считает, что у работодателя имелись свободные вакансии, но в процессе разбирательства выясняется, что сотрудник не подходит для выполнения имеющейся работы или есть какие-то другие причины (вакансии уже заняты либо они являются временными). Ведь именно этими обстоятельствами мог быть обусловлен тот факт, что руководство не предложило ему занять данные должности.

Судебная практика. Работодатель сократил семь штатных единиц операторов, один из работников обратился в суд. Истец считал свое увольнение незаконным, поскольку на тот момент у ответчика имелись шесть вакантных должностей, которые не были ему предложены. Суд апелляционной инстанции отметил, что ни одна из вакансий не подходила истцу. Так, две вакантные должности (инженер 1-й категории, контролер состояния железнодорожного пути не предлагались в связи с отсутствием у данного работника специального образования). Для выполнения обязанностей специалиста по охране труда 1-й категории истец не имел необходимого стажа работы. Должность дежурного дистанции пути не была вакантной, поскольку полностью укомплектована. Что касается двух вакансий по профессии оператора дефектоскопной тележки, то на них были переведены другие сокращаемые сотрудники, которые имели преимущественное право на оставление на работе. Таким образом, ответчиком соблюдены все требования трудового законодательства при увольнении истца по сокращению штата. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.10.2016 по делу N 33-19961/2016). См. также апелляционные определения Иркутского областного суда от 29.09.2016 по делу N 33-13218/16, Московского городского суда от 28.07.2016 по делу N 33-29542/2016 и от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015.

Вместе с тем работодатели не всегда следуют букве закона и часто не предлагают сокращаемым сотрудникам свободные вакансии. В каких-то случаях руководство ошибочно считает, что подчиненный не подходит для выполнения имеющейся работы, а иногда работодатель просто не намерен соблюдать нормы ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.
Одним из вариантов развития событий является ситуация, в которой работодатель предложил сокращаемому сотруднику не все имеющиеся вакансии. Особенно если он не сообщил о вакантных должностях, которые соответствуют квалификации подчиненного. В таком споре суд примет сторону последнего, поскольку работодатель тем самым нарушил требования трудового законодательства.

Судебная практика. Истец уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель предложил ему некоторые свободные вакансии. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку ответчиком не были предложены работнику должности, соответствующие его квалификации. Списки вакантных должностей, представленные суду и истцу, разнятся. Суд пришел к выводу о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ при проведении процедуры увольнения подчиненного (апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016).

Давайте рассмотрим и другую типичную ситуацию, когда руководитель не предложил сокращаемому сотруднику вакантные должности, которые он мог занимать с учетом имеющегося у него практического опыта, но без необходимой квалификации (см. пример).

Пример. Сотрудница является бухгалтером-кассиром. На протяжении трудовой деятельности в компании несколько раз замещала свою коллегу, которая работает бухгалтером по банковским операциям. В частности, женщина исполняла указанные дополнительные обязанности на полставки на время декретного отпуска бухгалтера по банковским операциям. Руководитель был доволен женщиной. В компании изменилась структура и была сокращена должность бухгалтера-кассира. Увольняемой работнице не предложили вакансию бухгалтера по банковским операциям, которая на тот момент была свободной, поскольку для осуществления трудовой функции по этой специальности требуется наличие определенной квалификации. Однако работодатель не учел, что сокращенная сотрудница имеет достаточный практический опыт и навыки для указанной работы. Суд может принять сторону уволенной женщины.

В подтверждение такой позиции имеются судебные решения, в которых подчеркивается, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Судебная практика. Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности мастера-диспетчера. Перед увольнением ей не предлагались вакантные должности в связи с тем, что они не соответствовали ее образованию, квалификации. Суд признал увольнение неправомерным. Аргументация — лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9). Работница, обладавшая большим практическим опытом, имела право занять должность штукатура-маляра, поскольку для этого, как следует из должностной инструкции, не требуется специальное образование, а работы являются простейшими при оштукатуривании поверхностей и ремонте штукатурки, при окрашивании, оклеивании и ремонте поверхностей (определение Приморского краевого суда от 20.03.2014 по делу N 33-990). См. также определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8.

Таким образом, вывод суда будет зависеть от конкретных обстоятельств дела и того, сможет ли сотрудник доказать, что он подходит на вакантную должность, даже не имея требуемого образования, квалификации или стажа работы.
Отметим, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата, поскольку они не считаются вакантными. Например, если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком.
Вакантная должность (работа) — это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом отношении. Исходя из этого не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим сотрудником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Судебная практика. Истец просил признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата. Один из аргументов уволенного — имеется ряд должностей, где работники находятся в декретном отпуске по уходу за ребенком, но ему эти должности не предложены. Суд указал, что согласно действующему трудовому законодательству должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной (ст. 256 ТК РФ). Поэтому ответчик не мог предложить истцу работу на указанных должностях. Суд признал увольнение законным (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016). См. также апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-5139/2015, определения Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516, Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-7835/2013.

Ранее встречалась противоположная позиция, согласно которой работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все должности, включая временно свободные.

Судебная практика. Суд Ямало-Ненецкого автономного округа признал увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, поскольку работодатель не предложил и не обсудил с увольняемым подчиненным возможность его работы на «декретной» должности (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 N 33-1016/2012).

На наш взгляд, такой подход судов к указанной проблеме остался в прошлом и не является актуальным на сегодняшний день. Если работодатель будет предлагать сокращаемому подчиненному временно свободную должность, это приведет к двойному конфликту. Сотрудник, который занимал ранее эту должность, в какой-то момент выйдет на работу, и возникнет вопрос — как двум специалистам поделить одну должность.

Преимущественное право сотрудника на оставление на работе

Работодателям не следует забывать о такой гарантии, как преимущественное право сотрудника с более высокой производительностью труда и квалификацией на оставление на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— подчиненным, получившим в период работы в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— специалистам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Судебная практика. Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора сотрудников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности специалистами. Правильность применения указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению сотрудника в судебном порядке (определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и N 917-О-О).

На практике работодатели создают комиссию из нескольких сотрудников, которые на основании изучения информации о сокращаемых специалистах выявляют преимущественное право на оставление на работе. Создание комиссии нужно оформить приказом, а результат ее работы — протоколом. В таком случае работодатель в суде сможет подтвердить, что изучал вопрос преимущественного права.
Если работодатель не учел указанную гарантию и не проанализировал, полагается ли сокращаемому подчиненному преимущественное право на оставление на работе, спор будет разрешен в пользу сотрудника.

Судебная практика. Истица была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С расторжением трудового договора она не согласна, считала, что не были учтены сведения о ее квалификации, положительная характеристика, а также что из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе не следует, что ее кандидатура рассматривалась на данном заседании. Суд решил, что ответчик нарушил процедуру сокращения, поскольку неверно исследовал преимущественное право на оставление сотрудников на работе, чем нарушил права истицы. Таким образом, судебная коллегия указала, что работодатель нарушил процедуру расторжения трудового договора с сотрудницей по сокращению штата. Увольнение признано незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2016 по делу N 33-12827/2016).

Иногда сотрудники неверно понимают установленную гарантию о преимущественном праве на оставление на работе. С подобным работодатель сталкивается, когда при изменении штата сокращаемых должностей больше, чем вакантных. В этом случае работодатель по своему усмотрению определяет, кому из подчиненных предложить перевод на должности, образованные после реформирования структуры. В таких спорах отсутствуют основания для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства такое право исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификацию подчиненных возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Судебная практика. Истица была уволена по сокращению численности или штата работников. Ей была предложена вакантная должность начальника юридического отдела, на которую она согласилась. От других вакансий отказалась. Однако позднее работодатель принял на должность начальника юридического отдела другого сотрудника и повторно предложил истице другие вакансии, но женщина не выразила желания на занятие какой-либо из них. С расторжением трудового договора она была не согласна, считая, что не принято во внимание преимущественное право на оставление ее на работе. Суд признал увольнение правомерным и отметил, что сложилась ситуация, при которой сокращаемых должностей работников, включая истицу, оказалось больше, чем вакантных, соответствующих их квалификации. Ответчик по своему усмотрению определил, кому из работников предложить перевод на должности, образованные после реформирования структуры. Тем самым работодатель реализовал предусмотренное трудовым законодательством РФ право самостоятельно подбирать и расстанавливать кадры в соответствии со своими производственными целями, характером выполняемых работ и иными потребностями (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 27.07.2016 по делу N 33-5377/16). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015.

Ссылаться на использование своего преимущественного права специалисты могут фактически при сокращении численности, когда из штатного расписания исключают несколько единиц одной должности. В этом случае будет решаться вопрос, кто из подчиненных вправе остаться на работе.
Еще одним спорным вопросом является следующий: должно ли учитываться преимущественное право на оставление на работе, если были сокращены все сотрудники, занимающие должность, которая исключена из штатного расписания. Суды указывают, что такой необходимости нет. Эта позиция связана с тем, что реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Если сокращению подлежали все специалисты по должности, которой больше не существует в организации, нет смысла сравнивать сотрудников друг с другом.

Судебная практика. Ответчик исключил из штатного расписания должность, при этом сокращению подлежали все работники, ее занимавшие, включая истицу. Сотрудница не согласилась с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылалась на нарушение имевшегося у нее преимущественного права оставления на работе. Суд признал расторжение трудового договора законным, поскольку сокращению подлежали все специалисты на исключенной должности. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истицы на оставление на работе у ответчика отсутствовала (апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 по делу N 33-1116/2016).

Важно, чтобы на место исключаемой должности не была введена новая с аналогичными трудовыми функциями, но имеющая иное название. В этом случае суд может увидеть в действиях работодателя намерение избавиться от конкретных сотрудников путем переименования должности.

Работодатель не соблюдает иные требования к процедуре увольнения

Трудовое законодательство подробно регламентирует порядок увольнения при сокращении численности или штата. Помимо общих требований, предъявляемых к расторжению трудового договора по инициативе работодателя (вынесение приказа об увольнении, ознакомление с ним сотрудника, запись в трудовую книжку и т.д.), ТК РФ закрепляет и специальные условия. Рассмотрим их более подробно.

Споры, возникающие по вопросу уведомления работников о предстоящем сокращении

Как мы указывали ранее, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия подчиненного трудовой договор можно расторгнуть и до истечения указанного срока, при этом работодатель обязан выплатить увольняемому дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Спорных ситуаций здесь встречается очень много. Если сотрудник пытается в суде доказать незаконность увольнения, в 99% случаев он будет ссылаться на нарушение процедуры сокращения. Как правило, подчиненные заявляют, что не были надлежащим образом уведомлены о предстоящем сокращении. В частности, если документ направлен по почте. Другим аргументом может быть несоблюдение работодателем срока уведомления. Остановимся на некоторых спорных ситуациях, которые чаще всего встречаются на практике.
В судах постоянно встречаются дискуссии на тему правомерности увольнения, если работодатель направил уведомление о сокращении сотруднику по почте, а последний не получил его. Речь идет о том, когда невозможно вручить такое уведомление специалисту лично под подпись (например, при необходимости извещения надомников, дистанционных сотрудников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных). Разрешение конфликта будет зависеть от нескольких составляющих:
— сможет ли работодатель доказать, что направлял сокращаемому специалисту уведомление. Подтверждением будет служить квитанция об отправке письма с описью вложения с перечнем отправленных документов. Также это может быть копия телеграммы с отметкой почтового отделения;
— учел ли работодатель период доставки почтового отправления сотруднику с тем, чтобы был соблюден двухмесячный срок уведомления.
Все эти факторы помогут организации доказать свою добросовестность и отсутствие мотива обойти процедуру увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В случае если работник намеренно не получает корреспонденцию, суд примет сторону компании. Аргументом будет злоупотребление подчиненным своими правами.

Ознакомьтесь так же:  Наследство завещание или дарение квартиры

Примечание. См. статью «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте» на с. 20 журнала N 9, 2016.

Судебная практика. Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До расторжения трудового договора работодатель направил ему заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Однако сотрудник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил. Суд признал увольнение законным, поскольку ответчиком соблюдены требования ТК РФ о необходимости за два месяца предупредить истца о предстоящем увольнении. Факт неполучения последним письма не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения (определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15).

Еще один немаловажный вопрос — правомерно ли увольнение позднее двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем сокращении. Ведь в работе могут возникнуть разные ситуации.
Суды придерживаются стороны работодателя и признают расторжение трудового договора в таких случаях законным. Это связано с тем, что ТК РФ предусматривает возможность увольнения не ранее чем через два месяца после предупреждения. Запрета на сокращение работника по истечении данного срока не установлено.

Судебная практика. Истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении более двух месяцев после получения уведомления о предстоящем сокращении. Суд признал расторжение трудового договора правомерным. Аргументация: в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Увольнение истца более чем через два месяца не является нарушением (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 по делу N 33-40687/2015).

Вместе с тем Конституционный Суд РФ отметил, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Она позволяет сотруднику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем расторжении трудового договора, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).
В указанной ситуации работодателю рекомендуется запастись аргументами, по какой причине он не смог сократить сотрудника в момент истечения двух месяцев с даты предупреждения. Ведь каждый судебный процесс уникален, и, возможно, организации придется доказывать свою правоту.

Сокращение сотрудников — членов профсоюза или работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профорганизаций

Достаточно часто встречаются споры с участием сокращенных работников, которые являлись членами профсоюзов. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с такими сотрудниками производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

Примечание. См. статью «Учет мнения представителя работников» на с. 11 журнала N 8, 2015.

Далее компания должна соблюдать определенную процедуру, описанную в ст. 373 ТК РФ. Так, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность) — ч. 5 ст. 373 ТК РФ.
Указанные действия являются обязанностью работодателя, а не правом, неотъемлемой частью процедуры увольнения. Как отметил Верховный Суд РФ, в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником увольнение подчиненного является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2). Нижестоящие суды придерживаются такой же позиции.

Судебная практика. Суд восстановил на работе сокращенного сотрудника, поскольку работодателем не был соблюден порядок увольнения истца, а именно: не было запрошено мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации, членом которой является работник. При этом работодателю не удалось доказать, что профсоюзная организация была создана формально (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-9329/2016г.).
В другом деле истец был сокращен 08.12.2014, хотя ответчик получил мотивированное мнение профсоюзного органа 25.09.2014. Суд указал, что право на увольнение сотрудника имелось у работодателя не позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза, однако истец был уволен по истечении этого срока, что является нарушением порядка увольнения, предусмотренного ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Увольнение незаконно (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015).

Что касается работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, то их сокращение допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В ст. 374 ТК РФ подробно описывается дополнительный порядок расторжения трудового договора с такими сотрудниками. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета указанного согласования, если оно не представлено в установленный срок, а также если суд признал его необоснованным по заявлению работодателя (ч. 3 ст. 374 ТК РФ).
Если работодатель нарушил требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума N 2).

Судебная практика. Суд признал неправомерным расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с истцом — заместителем председателя первичной профсоюзной организации, поскольку ответчик не запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение. Уволив работника без предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, ответчик нарушил положения ст. 374 ТК РФ. Это является основанием для восстановления подчиненного в должности (апелляционное определение Липецкого областного суда от 27.01.2016 по делу N 33-225/2016).
В другом деле работодатель сократил сотрудника, являющегося председателем первичной профсоюзной организации. При этом он запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако вышестоящий профсоюзный орган согласия на расторжение трудового договора не дал, о чем сообщил ответчику. Суд признал сокращение незаконным, поскольку работодатель не получил согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора, а значит, не выполнил требования ст. 374 ТК РФ. Следовательно, увольнение истца произведено с нарушением действующего трудового законодательства (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 05.04.2013 по делу N 33-942/2013).

Однако если профсоюзная организация не отреагировала на запрос работодателя в установленный семидневный срок, последний вправе уволить члена профсоюза без учета решения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 373, ч. 3 ст. 374 ТК РФ). Суд примет сторону работодателя, поскольку будет считаться, что компания свои обязанности выполнила.

Судебная практика. Истец — председатель профкома был уволен по сокращению численности или штата работников. Одним из аргументов при обжаловании расторжения трудового договора было то, что работодатель не получил согласие профсоюзной организации на его сокращение. Суд признал увольнение законным. Он указал, что ответчик направил все необходимые документы для получения предварительного согласия в первичную и вышестоящие профсоюзные организации, однако последние в течение 7 дней, как это предусмотрено ст. 373, 374 и 376 ТК РФ, не приняли соответствующего решения, что и дало основание для увольнения истца в отсутствие решения соответствующих профсоюзных органов (постановление Президиума Верховного суда Республики Дагестан от 28.09.2016 по делу N 4Г-1187/2016).

Таким образом, работодатель не должен забывать о сроках и процедуре получения мнения профсоюза, если сокращает его членов. В момент принятия решения о предстоящих увольнениях по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ компания обязана проверить, кто из подчиненных является членом профсоюза. Возможно, в их числе есть и работники, входящие в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций. От полученной информации будут зависеть конкретные действия руководства.

Сотрудник обжалует решение работодателя о сокращении численности или штата еще до увольнения

На практике встречаются случаи, когда сотрудник, продолжающий работать в организации, обращается в суд с требованием об оспаривании приказа о структурных изменениях, на основании которого ему вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении. Подчиненный считает, что работодатель нарушил установленную законом процедуру мероприятий по сокращению численности, штата. Посмотрим, как суд решает такие споры.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском о признании незаконными приказа о структурно-штатных изменениях, уведомления о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении, компенсации морального вреда. Работник отметил, что текст оспариваемого приказа не содержит условий о том, что его должность подлежит сокращению, речь идет только о структурно-штатных изменениях, при этом в уведомлении о сокращении идет ссылка именно на вышеуказанный приказ. Истец считает, что ответчиком нарушена установленная законом процедура мероприятий по сокращению численности, штата. К тому же, по его мнению, работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящем сокращении. Суд указал, что оценку законности действий работодателя при проведении организационно-штатных мероприятий суд может дать только в совокупности, после прекращения с работником трудовых отношений. До момента расторжения трудового договора права работника нельзя признать нарушенными, поскольку определение структуры, численности, штата сотрудников, должностей, расстановки кадров относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта (ответчика). Поэтому с точки зрения изменения штатной численности или расстановки кадров не могут и не нарушают права работников. Трудовой договор с истцом до настоящего времени не прекращен, он продолжает выполнять обязанности по занимаемой должности. Доводы сотрудника о том, что ответчиком нарушен установленный законом срок предупреждения о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении, отклонены судом как надуманные, поскольку ст. 180 ТК РФ установлен только срок для уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности. Никаких иных сроков, в том числе начала их исчисления с момента издания приказа, не установлено. Требования истца оставлены без удовлетворения (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.10.2016 по делу N 33-13897/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2016 по делу N 33-9370/2016.

Таким образом, если подчиненный начинает обжаловать процедуру сокращения еще до увольнения, работодателю можно не бояться отрицательного решения суда. Ведь трудовой договор еще не расторгнут, а значит, нельзя говорить о незаконном сокращении и нарушении прав работника. Возможно, за те два месяца, которые отведены на уведомление, в компании появятся подходящие специалисту свободные вакансии или он воспользуется преимущественным правом на оставление на работе.

Влияет ли на увольнение подчиненного неуведомление работодателем службы занятости населения

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в органы службы занятости не позднее чем за два месяца (а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий). Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению сотрудников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее — Закон N 1032-1). В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого конкретного специалиста. Добавим, что в ТК РФ такой обязанности за работодателями не закреплено.
На практике компании частенько забывают направлять информацию в этот орган либо не считают важным и откладывают в долгий ящик.
Следует отметить, что неуведомление службы занятости о предстоящих сокращениях не является самостоятельным основанием для восстановления уволенного сотрудника в должности. Такую позицию подтверждает и судебная практика.

Судебная практика. Истцы обратились в суд для восстановления на работе после увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Помимо прочего, они ссылались на то, что ответчик не уведомил центр занятости населения по месту их жительства. Суд признал расторжение трудовых договоров с сотрудниками законным, поскольку истцы были уволены по предусмотренному ТК РФ основанию, с соблюдением установленного порядка. При этом невыполнение работодателем положений Закона N 1032-1 само по себе не влечет нарушение прав и охраняемых законом интересов подчиненных, так как орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, в связи с чем его неуведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работника и такое нарушение не может явиться основанием для признания расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2016 по делу N 33-13369).

Нарушение запретов на сокращение отдельных категорий работников

Отметим, что не любого сотрудника можно уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Давайте разберемся, кто является исключением из общего правила (ст. 261 ТК РФ):
— беременные женщины;
— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;
— родитель (иной законный представитель) — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— родитель (иной законный представитель) — единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Указанных лиц нельзя уволить по инициативе работодателя, а сокращение как раз относится к таким видами расторжения трудового договора. Приведем несколько примеров из судебной практики.

Примечание. См. статьи «Почему работодателям не нужно бояться беременных и сотрудниц с детьми» на с. 61 журнала N 4, 2016, и «Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя» на с. 36 журнала N 6, 2016.

Судебная практика. Истец — единственный кормилец своего несовершеннолетнего ребенка-инвалида был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мать ребенка в трудовых отношениях не состояла. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается сокращение родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу N 33-623/2016).
В другом деле работодатель сократил сотрудницу, которая на момент увольнения имела на иждивении ребенка в возрасте до трех лет. Верховный Суд РФ признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку положениями действующего трудового законодательства установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 N 21-КГ14-14).

На практике работодатели иногда ссылаются на отсутствие у них сведений об исключительном статусе сокращенного работника. Например, в указанном примере с увольнением женщины, имеющей ребенка до трех лет, организация пыталась доказать, что не знала о наличии у сотрудницы ребенка. Верховным Судом РФ были опровергнуты доводы работодателя. Установлено, что у компании имелись заявление женщины о предоставлении ей отпуска по беременности и родам, копия листка нетрудоспособности, выданного ей в связи с болезнью дочери, согласно справке о заработной плате и других доходах работодателем сотруднице было выплачено единовременное пособие на рождение ребенка. Таким образом, организация имела все необходимые сведения о наличии ребенка и его возрасте.

Примечание. См. статью «10 ошибок, допускаемых работодателями в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями» на с. 22 журнала N 6, 2014.

Следует отметить, что в отношении беременных женщин факт неосведомленности руководства об интересном положении сокращаемой работницы не принимается во внимание. Правовое значение имеет лишь состояние беременности на день увольнения, которое производится по инициативе работодателя (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
В связи с тем что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, мы не будем подробно останавливаться на вопросах о сокращении сотрудников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Указанные темы были подробно рассмотрены в статьях ранее.

Примечание. См. статьи «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» на с. 36 журнала N 9, 2016, и «На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики» на с. 64 журнала N 11, 2016.

В заключение выделим несколько моментов, на которые работодателю нужно обязательно обращать внимание в случае сокращения численности или штата.
1. После принятия решения о сокращении численности или штата работников следует издать приказ с обоснованием причин (их желательно расписать как можно подробнее).

Примечание. Примеры составления приказов, уведомлений о сокращении и заполнения трудовой книжки смотрите в статье «Документы при сокращении: основные и «запасные» на с. 11 журнала N 10, 2012.

2. Уведомьте службу занятости.
3. Когда будет издан приказ о сокращении численности или штата сотрудников, внесите изменения в штатное расписание (не забудьте учесть сроки предупреждения конкретных работников о сокращении, чтобы не получилось, что должности исключили, а работники еще продолжают трудиться).

Примечание. См. статью «Вносим изменения в штатное расписание» на с. 46 журнала N 11, 2015.

4. Оцените, есть ли среди потенциальных сокращаемых подчиненных те, которых нельзя увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (беременные женщины; сотрудницы, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет, и т.д.).
5. Выясните, не находятся ли сокращаемые сотрудники в отпуске или на больничном.
6. Рассмотрите преимущественное право на оставление на работе.
7. Направьте работникам уведомления об увольнении заранее.
8. В случае необходимости запросите мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии) и/или согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
9. Предложите сокращаемым работникам все подходящие вакансии (при наличии), лучше это сделать несколько раз до предполагаемой даты увольнения.
10. При осуществлении процедуры увольнения работников также не забудьте соблюсти сроки (своевременно издать приказ о расторжении трудового договора, произвести необходимые выплаты, сделать правильные записи в трудовой книжке и личной карточке и выдать сотруднику трудовую книжку на руки).