Приказ на установление кту

Как ввести систему КТУ в организации?

Вопрос-ответ по теме

Добрый день! В организации хотят ввести систему КТУ. Не могли бы Вы прокомментировать наши действия. 1.Разработать Положение по КТУ. 2.Уведомить за 2 месяца сотрудников об изменении оплаты труда. 3. Ввести в действие Положение. 4. Все понижающие и повышающие показатели КТУ прописать. 5.Оформлять протоколом бригады с росписями. 6. Как лучше оформлять понижение КТУ: через служебную записку от руководителя подразделения (например, за опоздание на работу) или достаточно понизить КТУ. С уважением

Действующее законодательство не запрещает устанавливать работникам сдельно-бригадную форму оплаты труда, когда вознаграждение отдельного работника зависит от результатов работы всей бригады. «Коллективный» заработок при этом распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда бригады (т.е. с учетом коэффициента трудового участия).

По вопросу: Разработать Положение по КТУ

Да, целесообразно критерии для проставления КТУ закрепить в локальном акте, привязать их либо к объему работы, либо к уровню ее сложности. Данный процесс должен быть прозрачным и понятным для работников, чтобы не возникало конфликтов, как между членами бригады, так и между бригадой и руководством организации. Как правило, КТУ (его размер) определяется Советом бригады или общим собранием.

Примерное положение об оплате труда с применением КТУ можно посмотреть в доп. материалах.

Положение разработано для безокладной системы оплаты труда. Если у работников есть оклады, то КТУ можно применять к стимулирующим выплатам.

В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности. Рекомендации о применении КPI при оплате труда приведены в п. 2 приложения к ответу.

О системе оплаты труда с плавающими окладами, при которой применяется коэффициент см. подробно в доп. материалах.

По вопросу:Уведомить за 2 месяца сотрудников об изменении оплаты труда

Да, такие изменения возможны либо по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. При этом, обратите внимание, что изменения в условиях оплаты труда должны быть вызваны причинами, связанными со сменой организационных или технологических условий труда.

Подробнее об этом см. здесь: http://1kadry.ru/ .

По вопросам:Ввести в действие Положение. Все понижающие и повышающие показатели КТУ прописать.

Все показатели КТУ необходимо прописать в локальном нормативном акте, о понижении КТУ см. ниже по тексту. Положение целесообразно ввести в действие соответствующим приказом руководителя организации, составленным в произвольной форме.

По вопросу: Оформлять протоколом бригады с росписями.

С локальным нормативным актом о применении КТУ необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись. Если в Вашем локальном акте установлено , что применение как понижающих, так и повышающих коэффициентов производится по решению бригады, то нужно будет оформлять соответствующие протоколы при каждом начислении заработной платы.

По вопросу: Как лучше оформлять понижение КТУ: через служебную записку от руководителя подразделения (например, за опоздание на работу) или достаточно понизить КТУ.

Ответ на вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда в организации:

Ø Если работникам установлен твердый месячный оклад (тарифная ставка):

КТУ может быть использован только в качестве инструмента повышающего заработную плату работника за хорошее качество работы. Понижение заработной платы, на основе такого коэффициента, не является правомерным. Подобное понижение, скорее всего, будет расценено контролирующими органами, как частичная невыплата соответствующим работникам заработной платы. Однако, допустимо понижать, за плохое качество работы, размер причитающихся работнику стимулирующих выплат.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата работника, это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из данной нормы, в состав заработной платы работника включается оклад, который является фиксированный размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Учитывая, что оклад является фиксированной выплатой, понижение его размера не допускается.

Однако, по смыслу части 6 статьи 135 Трудового кодекса РФ, системой оплаты труда, установленной в организации, подобный оклад может повышаться.

Таким образом, установление работодателем понижения фиксированной части заработной платы не может быть применено. Более того, частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы работнику в полном объёме является прямой обязанностью работодателя.

Тем не менее, согласно части второй статьи 135 Трудового кодекса РФ, система оплаты труда в организации, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются на локальном уровне в соответствии с действующим законодательством.

То есть, работодатель, в пределах установленных законодательством волен в установлении системы оплаты труда.

Статьёй 129 Трудового кодекса РФ, в качестве одной из частей заработной платы определены стимулирующие выплаты, которые являются по своей сути не обязательными выплатами, устанавливаемые работодателем по своему волеизъявлению. То есть, он может и не устанавливать подобные выплаты в организации. Если же они будут установлены, то работодатель может сам решать кому, по каким причинам и в каком порядке установить стимулирующие выплаты. В том числе, работодатель может установить конкретный размер стимулирующей выплаты, и коэффициент, на который подобная выплата будет увеличиваться или уменьшаться в зависимости от качества работы сотрудников. Подобный порядок должен быть закреплён в локальных нормативных актах организации.

Ø Если в организации применяется, так называемая, безокладная система оплаты труда или система оплаты труда с плавающими окладами:

Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле:

Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты

Такая система оплаты труда должна быть прописана в трудовом договоре работника, в локальном акте организации. Работник должен понимать от чего зависит его заработная плата и как он может влиять своими действиями (бездействием) на ее размер.

В любом случае и при такой системе оплаты труда работнику, отработавшему за месяц норму времени, заработная плата не может быть выплачена ниже МРОТ.(подробнее об этом в п. 2 приложения к ответу).

Подробности в материалах Системы:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Альфа»
А.В. Львов
06.03.2009

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения .

1.1 Положение об оплате и стимулировании труда персонала (далее приложение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами предприятия.

1.2 Под персоналом предприятия в смысле настоящего положения следует понимать всех работников, принятых на работу на условиях Трудового договора согласно приказу.

1.3 Настоящее положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала предприятия, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.4 Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала предприятия является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. За равный труд производиться равная оплата.

1.5 Размер месячной заработной платы предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6 На предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, предполагающая долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, пропорционально коэффициенту квалификационного уровня каждого работника предприятия с учетом фактически отработанного времени или выполнения норм выработки, с применением коэффициента трудового участия.

Ознакомьтесь так же:  Как узнать свой процент скидки по осаго

Каждому работнику предприятия, в зависимости от занимаемой должности и в соответствии со штатным расписанием, устанавливается коэффициент квалификационного уровня. Генеральный директор, по ходатайству руководителя структурного подразделения, имеет право устанавливать персональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества отдельным работникам предприятия.

Порядок применения КТУ и специфика премирования путем повышения и снижения КТУ различных категорий персонала, предусматривается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений.

1.7 Фонд оплаты труда формируется следующим образом:

Ø в срок до 26 числа текущего месяца на совещании руководителей структурных подразделений рассматривается и утверждается план производства на следующий месяц.

Ø в срок до 28 числа текущего месяца бухгалтерией предприятия, в зависимости от объема планирующих работ, необходимых для выпуска единицы продукции, рассчитывается сумма средств направляемых для формирования фонда оплаты труда с каждой единицы (погонный метр, комплект и т.д.) планируемый к выпуску продукции;

— в срок до 3 числа текущего месяца генеральным директором издается приказ об утверждении на предстоящий месяц плана производства и расценок для формирования фонда оплаты труда. Настоящий приказ доводиться до сведения всего персонала предприятия;

— в срок до 3 числа месяца следующего за расчетным, технический директор докладывает на совещании руководителей структурных подразделений о фактическом выполнении плана, руководители структурных подразделений вносят предложения о премировании или депримировании подразделений и отдельных работников предприятия. В случае увеличения или уменьшения фактического объема работ, необходимого для производства единицы продукции, от планового, технический директор выходит с предложением о соответствующей корректировке расценок за единицу выпущенной продукции, которые рассматриваются и утверждаются на совещании руководителей структурных подразделений. Утвержденные результаты работы предприятия за расчетный месяц, КТУ структурных подразделений и отдельных работников, фактические расценки за единицу выпущенной продукции для формирования фонда оплаты труда, доводятся до сведения всего персонала предприятия и направляются в бухгалтерию для расчета фонда оплаты труда и заработной платы каждого работника;

В срок до 7 числа месяца следующего за расчетным бухгалтерией предприятия рассчитывается фонд оплаты труда, подлежащей к распределению по фактическому объему производственной продукции, начисляется персональная заработная плата работникам предприятия.

1.8 Фонд оплаты труда предприятия утверждает генеральный директор, выплата заработной платы персоналу осуществляется строго в пределах фонда оплаты труда.

1.9 Индивидуальная заработная плата (Зпi)каждого работника – это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета представлена в следующем виде:

Зпi = ФЗПбр х QUOTE

ФЗПбр – фонд заработной платы трудового коллектива, подлежащей распределению между работниками (руб);

Кквi – коэффициэнт трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i – ому работнику на

период, за который производиться оплата труда( в баллах, в долях единицы и др.);

Фврi – количество рабочего времени, отработанного i –ым работником в период, за который производиться оплата(н/часы, часы);

n – Количество работников, участвующих в распределении ФЗП.

Количество рабочего времени, отработанного i – ым работником в период, за который производиться оплата, рассчитывается следующим образом:

— для работников со сдельной оплатой труда – по нарядам, согласно действующим на предприятии нормам выработки (н/часы);

— для работников с повременной оплатой труда – по фактически отработанному времени (часы).

Если работник с повременной оплатой труда, помимо своих должностных обязанностей, выполняет работы, оплачиваемые сдельно и на него оформлены наряды должным образом, то к его фактически отработанному времени прибавляются выработанные н/часы. Если работник со сдельной оплатой труда, в порядке совместительства, выполняет работы с повременной оплатой труда, то ему начисляются дополнительные часы за совместительство.

1.10 Заработная плата выплачивается работникам предприятия в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором дни.

2. Коэффициент квалификационного уровня работника.

2.1 Коэффициент квалификационного уровня работника устанавливается действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника.

3 Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества.

3.1 Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (предприятия в целом), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к коэффициенту квалификационного уровня.

3.2 Надбавка устанавливается в процентном соотношении к коэффициенту квалификационного уровня на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Премирование за выполнение производственных показателей.

4.1.1. Под премированием в контексте данного положения понимается установка КТУ структурному подразделению или отдельному работнику предприятия от 0,5 и выше.

4.1.2 Премирование работников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

4.1.3 Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности предприятия и отдельных структурных подразделений.

4.1.4 Премирование в соответствии с настоящим положением носит системный характер: источником выплаты премии является фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

4.1.5 Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

4.2 Условия и показатели премирования.

4.2.1 Условия премирования устанавливается в положении о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельном положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующем законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед предприятием.

Условиями премирования могут быть выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном выражении (натуральных единицах), в денежном выражении (руб.) и другие. На предприятии могут быть один или несколько условий премирования.

4.2.2. При выполнении условий премирования, решение о выплате премии персоналу принимает руководитель соответствующего структурного подразделения, одновременно с решением о выплате премии направляется отчет о выполнении условий премирования генеральному директору.

4.2.3 Перечень показателей премирования устанавливается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений с учетом специфики выполняемых функций (работ), приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения утверждаются приказом генерального директора и доводятся до сведения персонала.

Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

4.3 Начисление премии.

4.3.1 Начисление премии производиться при выполнении условий премирования и достижении производственных показателей премирования на основании данных, утвержденных руководителем структурного подразделения, в соответствии с приказом по предприятию, в котором утверждается размер премии каждого структурного подразделения.

4.3.2Начисление премии конкретному работнику производиться дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его коэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением о материальном и моральном поощрении.

4.3.3 В структурных подразделениях, базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Усилия работника, требующие поощрения оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются.

В случае повышения или понижения КТУ структурному подразделению в целом, базовый коэффициент трудового участия всех работников данного подразделения повышается или понижается на соответствующую величину.

4.3.4. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

— проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

— повышение индивидуальной выработки;

— профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ;

— инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

— практическую помощь вновь принятым работникам;

— за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).

4.3.5. Коэффициент трудового участия может быть понижен за:

— негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины;

— невыполнение распоряжений руководителя об устранении производственных упущений (недостатков в работе);

— недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг);

— негрубые нарушения технологической дисциплины;

— ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места;

— допущение поломок, простоев оборудования;

— нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.;

— незначительные нарушения требований нормативной документации, документов технологического процесса, должностной инструкции (функциональных обязанностей рабочего), стандартов системы обеспечения качества в части возложенных на работников должностных (функциональных) обязанностей;

— отсутствие инициативы в работе, недостаточную интенсивность труда, выразившееся, в частности, в понижении индивидуальной выработки.

Основания понижения и повышения коэффициента трудового участия перечисляются в положении о материальном и моральном поощрении по убыванию значимости в соответствии со спецификой производственных и управленческих функций, целей и приоритетных задач для соответствующего структурного подразделения.

Ознакомьтесь так же:  Как оформить сотрудника без трудового договора

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,75 до 1,5. Уменьшение КТУ ниже 0,75 возможно только в порядке, установленном пунктом 4.5.6 настоящего положения, в режиме депремирования.

4.3.6 Расчет КТУ конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения, утверждается на совещании руководителей структурных подразделений по итогам работы за месяц и передается в бухгалтерию не позднее 3 числа периода, следующего за расчетным.

4.3.7 Премия начисляется работнику за фактически отработанное время.

Работникам, прекратившим трудовые отношения с предприятием до окончания периода премирования, премия не начисляется.

4.4 Выплата премии.

4.1.4 Премия выплачивается работнику одновременно с заработной платой в зависимости от периода премирования в месяц, следующий за расчетным.

4.4.2 Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка.

4.5 Основания снижения размера премии.

4.5.1. Под снижением размера премии в смысле настоящего положения понимается снижение размера КТУ коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников.

4.5.2. К основным условиям снижения размера премии структурных подразделений относятся:

Ø невыполнение производственных заданий, не отраженных в показателях премирования, но имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения в целом;

Ø неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков исполнения решений органов управления и организационно-распрядительных документов, поставленных на контроль (приказов, распоряжений руководителей).

4.5.3 Снижение размера премии структурных подразделений осуществляется приказом генерального директора.

4.5.4 Основаниями для снижения размера премии конкретных работников могут быть:

— грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

— грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место);

— грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

— совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника.

4.5.5 Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя приказом генерального директора.

В зависимости от тяжести совершенного правонарушения на работника налагается дисциплинарное взыскание в соответствии с нормами законодательства о труде.

4.5.6 При наложении на работников предприятия дисциплинарных взысканий за перечисленные в п.,4.5.4 грубые нарушения снижение размера премии производится в следующем размере :

— выговор – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования до 0,5;

— замечание – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования на 0,25, но не менее КТУ = 0,5.

Работнику, уволенному по инициативе работодателя за грубое нарушение трудовой дисциплины, премия за период премирования, в которой произошло увольнение, не выплачивается.

4.5.7 Снижение размера премии работников проводиться за тот период, в котором был допущен, соответственно, дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу предприятия.

4.5.8. В случае если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб предприятию, который не может быть возмещен из заработной платы работника, приказом о наложение дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно приказом генерального директора по ходатайству самого работника, его непосредственного руководителя).

4.5.9 Факты снижения размера премирования работников учитываются при оценке профессионального уровня, при решении вопросов продвижения по службе, при формировании работнику коэффициента квалификационного уровня.

5. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

5.1 Доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда ( вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных( при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других). Осуществляются по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде или в соответствии с коллективным договором, если в нем предусмотрены более высокие, чем в законодательстве нормы.

5.2 Доплаты (надбавки) за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда учитываются при расчетах количества рабочего времени, отработанного работником за период, за который производиться оплата (н/часы, часы) и оплачиваются в пределах фонда оплаты труда.

6. Особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

6.1. В период испытательного срока несистемные выплаты из средств прибыли не производиться. Все остальные надбавки и выплаты, в том числе поощрительного характера, производиться в соответствии с действующим законодательством о труде.

6.2. Оплата времени простоя, оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при освоении новых производств (продукции) производиться в соответствии с законодательством о труде.

6.3. Оплата сверхурочных работ, работы в ночное время, работы в выходные и праздничные дни производится в порядке и размерах, установленных трудовым законодательством РФ.

7. Несистемные выплаты из средств прибыли.

7.1 Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий.

7.1.1 Трудовым коллективом структурных подразделений и отдельным работникам могут быть выплачены разовые премии за выполнение особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершении технологии.

7.1.2 Выплата премии может производиться по представлению руководителей структурных подразделений, на основании приказа генерального директора.

7.2 Премирование работников к личным трудовым юбилеям, юбилеям трудовых коллективов, к профессиональным праздникам осуществляется на основании приказа генерального директора.

Размер премии устанавливается соответствующим приказом.

8. Индексация заработной платы

8.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

8.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в
соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

8.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

9. Ответственность Работодателя

9.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

9.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право,
известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом,
при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

10. Заключительные положения

10.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

10.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления
его в действие.

Пример расчета коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (далее по тексту — КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

  1. В целях разделения общего заработка коллектива между работниками с учетом заработанного индивидуального КТУ каждого.
  2. Для разделения сверхтарифной части фонда оплаты труда (т. е. работающие получают твердую тарифную сумму плюс дополнительные деньги, поделенные с учетом своего КТУ).

Индивидуальные доплаты, надбавки, пособия (оплачивание больничного, вознаграждение за изобретение, доплата за работу в выходные либо праздничные дни и др.) не причисляются к коллективному заработку, посему не распределяются. Заработок будет складываться из оклада, индивидуальных надбавок и личного КТУ работающего. Читайте также статью: → «Понятие реальной и номинальной зарплаты, особенности расчета».

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

труд оплачивается с учетом заработанного КТУ

оплата дифференцируется с учетом квалификации, стажа, должности, сообразно действующей тарифной сетки (ЕТС), ставкам, тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) в госучреждениях, а в коммерческих структурах — идентичным действующим документам

2. Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный объем работ и произведенной продукции. Включает подвиды:

  • прямая,
  • аккордная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • сдельно-прогрессивная.

Сообразно действующей у нанимателя системе и выплачивается работникам получка (ТК РФ, ст. 135), в том числе с учетом КТУ. Читайте также статью: → «Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)».

Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Ознакомьтесь так же:  Налог на транспорт кострома

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

  1. Положение о КТУ.
  2. Протокол собрания о применении коэффициента.
  3. Приказ об установлении КТУ.

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума — 0 либо повышаться до максимального значения — 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

регулярное исполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0,1/0,3;

исполнение внеплановых задач: + 0,1/0,2;

высокий уровень культуры на рабочем месте: + 0,2;

досрочное исполнение поручений: + 0,1;

исполнение работ взамен отсутствующего работника, исправление, доработка заданий: + 0,1/0/4

исполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме либо неисполнение поручений, распоряжений руководства — 0,1/0,5;

полный брак, простой по вине работника — снижение множителя до минимума, 0;

необходимость переделки, исполнения работы повторно — 0,2/0,5;

низкий культурный уровень — 0,10/3;

наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1;

нарушения техники безопасности, правил пожарной безопасности, по части производственной санитарии — 0,1/0,5

На подготовительном этапе перед работой проводится своего рода инструктаж всех участников трудового коллективного процесса. Цель инструктирования — ознакомить работников с правилами подсчета заработка, а также с перечнем повышающих и понижающих критериев. Читайте также статью: → «Выплата заработной платы наличными».

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) + увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы за месяц бригаде назначена оплата в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада каждого работавшего была оценена посредством КТУ следующим образом:

  1. А. В. Григорьев: 1 (выполнил и выработал все).
  2. К. Н. Линник: 1, 5 (нормативы исполнил, ничего не нарушил и при этом перевыполнил норму наполовину).
  3. В. В. Серпух: 0,5 (все выполнил, но несколько раз опаздывал, посему с него вычитали баллы).
  4. А. Н. Дружин: 1 (все выполнил).
  5. Л. М. Петров: 0, 5 (работал меньше всех, отпрашивался, но к его работе претензий нет).
  6. Д. И. Колосьев: 1,5 (перевыполнил норму наполовину).

Далее для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1+1,5+0,5+1+0,5+1,5=6) и выяснить среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Затем можно подсчитать сумму выплаты каждому работнику.

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2006

Другие
наши издания

Рубрики в номере

ПРИМЕНЕНИЕ КТУ В ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Рубрика «Расчеты и начисления»

СЕМЕН РЕДЬКО, председатель Наблюдательного Совета ОАО «МАПИД», главный специалист, НИКОЛАЙ СВИРИД, экономист

Руководствуясь ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), наниматели на основании коллективного договора используют в оплате труда работающих коэффициент трудового участия (далее — КТУ). Рассмотрим практику его применения в строительной организации, имеющей в своей структуре производство строительных конструкций и изделий.

Утверждение положения о применении КТУ

Положение о применении КТУ в строительной организации (далее — Положение) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Положение является составной частью системы оплаты труда организации.

КТУ представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы.

Цель применения КТУ

При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Необходимо также конкретизировать оценку результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Заработная плата, распределяемая с применением КТУ

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Выплаты, не распределяющиеся с применением КТУ

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Установление базового КТУ

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполняли установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, примерный перечень которых приведен в табл. 1–4.

Показатели, при которых рабочим понижается КТУ