Увольнение беременной по инициативе работодателя

Оглавление:

Могут ли уволить беременную женщину с работы

По собственному желанию

Любой сотрудник, и это правило распространяется на женщин «в положении», имеет право прекратить работать, если он сам того хочет. Процедурно порядок инициации расторжения договора по данному основанию описан в ст. 80 ТК РФ : сотрудница путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию информирует работодателя о своем решении за две недели до желаемой даты увольнения. Двухнедельный срок может быть сокращен по соглашению с руководителем (абз. 2 ст. 80 ТК РФ). Если женщина передумала, она может отозвать свое заявление в любой день в течение срока предупреждения (абз. 4 ст. 80 ТК РФ).

Так же, как и во всех случаях расторжения трудового соглашения, руководитель издает соответствующий приказ или распоряжение, в последний день работы рассчитывается и делает соответствующую запись в трудовую книжку.

В связи с окончанием срока трудового договора

Имеют ли право уволить беременную по срочному договору? В некоторых случаях да, могут.

Такой договор работодатель может не продлевать, если он был заключен на время отсутствия другого работника, который вышел на работу, при этом:

  • в организации нет должности, соответствующей квалификации сотрудницы и не противопоказанной ей по состоянию здоровья;
  • работница не согласна переводиться на предложенные ей позиции.

В остальном следует ориентироваться на положения абз. 2 ст. 261 , согласно которому такое увольнение запрещено. Даже при окончании срока соглашения с сотрудницей «в положении» его обязаны пролонгировать до окончания беременности (если не наступило условие, описанное выше). Для этого от работника нужно:

  • заявление о продлении;
  • медицинскую справку о подтверждении беременности.

После пролонгации такая справка может запрашиваться не чаще раза в три месяца. Важно помнить, что если беременная сотрудница-«срочница» после окончания срока договора решит остаться работать, то ее работодатель может расторгнуть такой договор в течение недели с момента, когда узнал о прекращении беременности. Однако даже при отсутствии медсправки, подтверждающей беременность сотрудницы, увольнение ее в связи с окончанием договора может быть чревато для работодателя судебной процедурой и восстановлением ее на работе (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Но беременным сотрудницам нужно помнить, что отсутствие справки, повлекшее увольнение, может спровоцировать судебное разбирательство для восстановления на работе, что связано со значительными временными и финансовыми потерями.

Еще один вопрос, который волнует женщин в положении, — могут ли уволить беременную женщину с работы при ликвидации организации?

Да, могут, в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Пожалуй, данное основание является исключением из всех запретов об увольнении сотрудницы в положении по инициативе работодателя. И не удивительно, трудовые договоры в данном случае прекращаются со всеми сотрудниками, о чем работодатель обязан уведомить за два месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ ).

Причины, не зависящие от воли сторон

Данное основание для прекращения трудовых отношений не содержит исключения ни для кого. Такие обстоятельства перечислены в ст. 83 ТК РФ , основные из них:

  • признание работницы полностью недееспособной по медпоказаниям;
  • смерть работницы;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, при которых невозможно продолжать работать: война, стихийное бедствие, эпидемия, др.

Итак, ответ на вопрос, могут ли беременную уволить с работы в рамках срочного договора, будет положительным в случае:

  • соглашения сторон;
  • собственной инициативы;
  • выхода основного сотрудника на работу (при условии отсутствия другой подходящей должности);
  • ликвидации предприятия;
  • чрезвычайных обстоятельств.

Гарантии сотрудницам в положении

В соответствии со ст. 64 ТК РФ , нельзя отказывать в приеме на работу женщине по причине ее беременности.

Беременная сотрудница не может быть отозвана из отпуска, направлена в командировки или на вахты.

Независимо от того, сколько беременная женщина отработала в организации, она имеет право пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск перед уходом в отпуск по беременности и родам или сразу после него.

Для будущих мам предусмотрено облегчение труда, в том числе установление неполного рабочего дня (смены) или недели ( ст. 93 ТК РФ ).

Их нельзя привлекать к выполнению работ в ночное время ( ст. 224 ТК РФ ).

Их даже нельзя уволить за прогул (см. ч. 1 ст. 261 ТК РФ и Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148).

Увольнение беременной на испытательном сроке

Заключая трудовой договор с работником, работодатель в общем случае может предусмотреть в нем условие об испытании. Испытание назначается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). А назначается ли испытание беременной женщине и могут ли беременную уволить на испытательном сроке?

Беременность и испытательный срок несовместимы

ТК РФ предусматривает, что в определенных случаях устанавливать работнику испытательный срок нельзя. Запрет действует, в частности, в отношении следующих лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет.

Таким образом, беременные женщины относятся к категории лиц, которым в принципе нельзя устанавливать испытание при приеме на работу. А потому и вопрос об увольнении беременной на испытательном сроке является не совсем корректным. Но здесь нужно оговориться. Во-первых, возможна ситуация, когда работодатель вопреки прямому запрету ТК РФ включил условие об испытании в трудовой договор и работница такой договор подписала. А во-вторых, работница может не знать о своей беременности на момент заключения трудового договора или может знать, но не сообщить работодателю об этом. А может, и беременность наступила уже после того, как трудовой договор с условием об испытании был заключен. Как быть в этих случаях? Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

Так можно ли уволить беременную на испытательном сроке?

Отвечая на вопрос, можно ли беременную уволить на испытательном сроке, мы имеем в виду увольнение по инициативе работодателя по причине неудовлетворительного результата испытания. Ведь уволиться по собственному желанию беременная работница может всегда. И условие об испытательном сроке здесь уже значения не имеет.

А если уволить беременную работницу хочет работодатель, объясняя это тем, что испытание она не прошла?

Предположим, работодатель знал, что работница беременна, но вопреки законодательному запрету предусмотрел в трудовом договоре с ней условие об испытании. В этом случае такое условие законной силы иметь не будет. А потому и уволить работницу как не прошедшую испытание нельзя (ч. 2 ст. 9 ТК РФ, п. 9 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).

А если работница намеренно не сообщила работодателю о своей беременности или сама не знала об этом, а трудовой договор предусматривает испытательный срок? В этих случаях, равно как и в случае, когда беременность наступила уже после заключения договора с условием об испытательном сроке, уволить работницу также не получится. Ведь здесь действует еще одна норма, которая запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключение касается только случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Сказанное выше означает, что при любых обстоятельствах работодатель не имеет права уволить беременную женщину на испытательном сроке по причине неудовлетворительного результата испытания.

Если же работодатель по своей инициативе все же уволит беременную женщину, она сможет обратиться в суд и работодателю придется восстановить ее на прежней работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 391, ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

В каких случаях можно уволить беременную женщину. Судебная практика

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель может уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, можно ли уволить беременную женщину в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации могут возникнуть с сотрудницами в положении:

  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица или ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат испытания;
  • собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Однако сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а должен был предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Ознакомьтесь так же:  Возврат оплаты за коммунальные услуги

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения при этом не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, она будет уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. Ведь в этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ . Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. Ведь в абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. При этом восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы также могут оказаться в интересном положении. Поэтому вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды также встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто бывает написано в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициатором прекращения трудовых отношений в такой ситуации может быть как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. При этом стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае может и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Увольнение беременной женщины, когда и в каких случаях допускается

Самые серьезные гарантии, которые обеспечивает трудовое законодательство в нашей стране, предоставляются женщинам в связи с материнством. Особенно это касается представительниц слабого пола, ожидающих рождения ребенка – уволить беременную женщину без ее согласия практически невозможно.

В каких случаях допускается увольнение беременной

Возможно ли увольнение беременной женщины без нарушения норм законодательства. В ТК РФ прописаны все возможные обстоятельства увольнения своих сотрудников по инициативе работодателя. Самые веские причины – это прогулы, неисполнение своих непосредственных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины.
Но по отношению к беременной женщине применяются иные правила. Поэтому возникает закономерный вопрос: «А в каких случаях допускается увольнение беременной женщины?».

Разорвать трудовой договор по своей инициативе с беременной женщиной работодатель не может. Но при этом беременность должна быть подтверждена медицинским документом. Видимый признак не является доказательством.

Cуществует только одно обстоятельство, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с беременной – это ликвидация самого предприятия. Но это не снимает с работодателя обязанности по своевременному уведомлению такой сотрудницы и выплате ей всех необходимых денежных сумм.
Работодатель также может уволить беременную с декретной ставки только по её инициативе.

Недопустимость увольнения беременной женщины по инициативе работодателя

Статья 261 Трудового Кодекса РФ категорически запрещает работодателю увольнять беременную женщину по собственной инициативе. Это касается абсолютно всех оснований для расторжения трудового договора, будь то прогул, совершение дисциплинарного проступка или неудовлетворительные результаты работы по окончании испытательного срока. Единственным исключением из этого правила является ликвидация предприятия.

Увольнение беременной при ликвидации организации/предприятия

Увольнение беременного сотрудника в связи с тем, что работодатель прекращает свою хозяйственную деятельность, возможна на любом сроке беременности – как до декретного отпуска, так и после его наступления.
Работодатель в обязательном порядке должен предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении при ликвидации организации/предприятия минимум за 2 месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, а сотрудница должна расписаться о том, что она с ним ознакомилась.

Уволить беременную сотрудницу можно и в том случае, если закрывается филиал предприятия, а к переезду в другую местность для работы в головном офисе сотрудница не готова. Но работодатель должен ей предложить в письменном виде такую возможность. Увольнение беременной при ликвидации обособленного подразделения происходит точно так же, как и увольнение беременной при ликвидации ИП или юрлица, являющего головным предприятием.

Увольнение беременных при банкротстве происходит точно так же, но всеми кадровыми вопросами занимается не руководитель предприятия, а конкурсный управляющий.
Речь идёт о беременной сотруднице, которая работает по трудовому договору. Срок его действия не может превышать 5 лет. Но, если срок действия оговорен, то такой договор называется срочным, и он может быть заключён только при определённых обстоятельствах.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то его действие на основании письменного заявления сотрудницы продлевается до родов или прекращения беременности по другим причинам. Использовать беременность в корыстных целях здесь не получится – ее придется подтверждать соответствующими медицинскими документами по требованию работодателя, правда не чаще одного раза в три месяца.

К сожалению, далеко не все работники имеют полное представление о своих трудовых правах, чем нередко пользуются недобросовестные работодатели. Поэтому по истечении срока действия трудового договора руководитель обязан разъяснить беременной сотруднице возможность его пролонгации либо предложить ей другую должность – как равнозначную занимаемой ранее, так и нижестоящую, но с условиями труда, не противоречащими состоянию здоровья. Увольнение же допускается исключительно после добровольного отказа самой женщины, изложенного в письменном виде.

Таким образом, уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности, без ее согласия возможно только при условии прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Частным случаем такого основания является и ликвидация отдельного филиала юридического лица, расположенного в удаленном от основного офиса регионе.

Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя по ст 81 тк РФ

Ст. 81 ТК РФ подразумевает под собой основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение должностей или численности штата;
  • несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает;
  • смена собственника предприятия;
  • работник неоднократно, без уважительных причин, не исполняет свои трудовые обязанности;
  • неоднократно нарушает трудовую дисциплину;
  • прогул;
  • другие основания для увольнения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Но закон защищает беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ не допускается, исключая п. 1 данной статьи, то есть прекращение деятельности предприятия. При ликвидации филиала увольнение беременной также допускается. Это относится как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.

Увольнение беременной по статье или за прогулы

В ТК РФ чётко сказано, что уволить беременную можно только при ликвидации предприятия или филиала. Даже если беременная женщина будет прогуливать работу или же нарушать трудовую дисциплину, работодатель может ограничиться только выговором. Применять увольнение беременной по статье или за прогулы, как дисциплинарное наказание, он не может. Это касается и увольнения беременной по статье хищение. Максимальное наказание – выговор!

Ознакомьтесь так же:  Цели организации требования к целям типология целей

Но, беременность женщины должна постоянно подтверждаться справками из медицинского учреждения. Видимый признак положения женщины не является доказательством. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины также не допускается, даже если женщина не явилась на работу, и не представила оправдывающий её документ.

Это касается и того момента, если женщина была принята на работу с испытательным сроком. Обычного работника работодатель может уволить, если он не пройдёт испытание. Но, поступить так с беременной женщиной он не может. Это касается всех беременных сотрудниц. Не допускается также и увольнение военнослужащей беременной.
Это касается и сокращения штатов на предприятии. Работодатель должен предложить беременной женщине должность, которая отвечает медицинским показаниям её состояния на момент сокращения. Если подобных должностей нет, то работодатель не может сократить должность, которую занимает беременная женщина. Кроме того, увольнение по сокращению штатов беременных возможно только с согласия самой сотрудницы.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию

Беременная женщина может уволиться только по собственному желанию. Альтернативой этому является увольнение беременной женщины по соглашению сторон.
Этот документ составляется в двух экземплярах, и подписывается обеими сторонами. В нём оговариваются основные моменты прекращения деятельности беременной женщины:

  • сумма, которую работодатель выплатит ей в качестве компенсации за потерю работы;
  • дату, когда сотрудница прекратит свою трудовую деятельность;
  • другие важные моменты, которые могут касаться различных выплат от работодателя.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию является законным основанием для расторжения трудового договора с сотрудницей. Инициатива о заключении соглашения на увольнения должна исходить от самой женщины.

Проект соглашения может составить любая из сторон, но он должен обязательно обсуждаться. Все вносимые в проект изменения должны отражаться в протоколе разногласий. Как только будет достигнут компромисс, стороны подписывают соглашение. После этого беременная сразу пишет заявление на увольнение по соглашению сторон, а не по собственному желанию.

Женщина может решить сама, что она больше не хочет трудиться и написать заявление по собственному желанию. В этом случае, она не получит компенсационных выплат. Она получит только заработную плату за фактически отработанные дни и компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Увольнение беременной женщины допускается по статье 78 и 80 ТК РФ.

Ответственность за неправомерное увольнение беременной женщины

Права беременной женщины в сфере занятости охраняются не только Трудовым, но и Уголовным, Административным и Гражданским кодексами России, а также массой иных законодательных актов. Существует множество способов защиты от незаконного увольнения, и если работодатель вопреки запретам все же расторг трудовой договор с беременной сотрудницей, она вправе воспользоваться любым из них.

Однако, как показывает практика, наибольший эффект достигается путем подачи жалобы в региональное управление инспекции труда. Заявление о незаконном увольнении беременной может подать как сама женщина, так и её представитель. Никаких дополнительных доказательств представлять не нужно. В обязанности сотрудников инспекции входит тотальная проверка доводов жалобы и принятие мер по устранению выявленных нарушений.

Результатом такого обращения могут быть привлечение работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП России, а также передача материалов в прокуратуру или иной правоохранительный орган для решения вопроса о возбуждении уголовного дела по статье 145 Уголовного Кодекса РФ.

Однако восстановление на работе возможно только по решению суда, куда стоит обращаться как можно скорее. Если инспекторы обнаружат правонарушения относительно увольнения беременной сотрудницы, то нужно подавать в суд исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за вынужденный прогул. В качестве доказательства к иску необходимо приложить предписание от инспекторов по труду.

В случае удачного исхода дела, недобросовестный работодатель будет обязан не только отменить свое решение об увольнении, но и в силу статьи 234 Трудового Кодекса РФ полностью выплатить заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе.
Закон не запрещает обращение за защитой своих прав в несколько инстанций одновременно, поэтому подача жалобы в Инспекцию труда не исключает возможности инициирования судебного разбирательства.

Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя

Беременность сотрудницы чаще всего не вызывает у работодателя особой радости. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает невозможность уволить беременную. Так ли это на самом деле и существуют ли законные способы расстаться с такой сотрудницей, разберемся в нашем материале.

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Ознакомьтесь так же:  Приказ на английском пример

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины путем расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Однако, работодатель может инициировать ее увольнение в случае ликвидации организации или предприятия или когда индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Также в статье 261 ТК РФ содержится единственная ситуация, при которой возможно увольнение беременной женщины из действующей организации: если с ней был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и срок этого договора истек. Если работодатель не может с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу, (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудницы, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья – в этом случае ее увольнение обоснованно.

Что касается срочных трудовых договоров, заключенных по иным основаниям (не для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника), то здесь действуют следующие правила . Если действие такого договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его вплоть до окончания беременности.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право оформить увольнение беременной женщины в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал о факте окончания беременности. Или со дня предоставления справки о беременности.

В случае если работодатель допускает грубые нарушения — необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины, то такого руководителя, а также индивидуального предпринимателя — можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ. Кроме того, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (другого дохода) за период до 18 месяцев. Кроме того, можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно лишь в двух случаях: если ликвидируется организация или деятельность индивидуального предпринимателя прекращается. При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст.61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем, согласно ч4 ст.81 ТК РФ бремененные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности. Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, поскольку ч.4 ст.81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъективностью по отношению к работникам не обладают, права найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст.55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Беременная женщина может уволиться по соглашению сторон (п.1ч.1с.77 ТК РФ). В соответствии с законодательством трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Закон не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), то есть день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.

Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. Если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя – она будет восстановлена на работе.

Можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной при истечение срока срочного трудового договора (п.2.ч.1.ст.77 ТК РФ). При этом работодателю необходимо доказать обоснованность заключения такого договора.

Должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст.79 ТК РФ. Если он не будет соблюден, то увольнение работника может быть признано произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, он может быть восстановлен на работе.

При этом беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением.

Также возможное основание для увольнения – увольнение по собственному желанию (п.3ч.1ст.77 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения. Однако, смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Тем не менее, ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме. Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника. Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут.

Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Закон предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.